Sporazumni prestanak radnog odnosa jedan je od zakonom predviđenih načina prestanka radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca. U praksi se često smatra najjednostavnijim načinom okončanja radnog odnosa, jer podrazumeva saglasnost obe strane i ne zahteva sprovođenje postupka otkaza.
Ipak, činjenica da je ovaj način prestanka radnog odnosa jednostavniji od otkaza ne znači da je uvek i najpovoljnije rešenje za zaposlenog. Potpisivanjem sporazuma zaposleni prihvata da mu radni odnos prestane pod uslovima utvrđenim sporazumom, što može imati značajne posledice na ostvarivanje pojedinih prava nakon prestanka radnog odnosa.
Upravo zbog toga važno je razumeti šta sporazumni prestanak radnog odnosa podrazumeva, koja prava ima zaposleni i koje obaveze zakon nameće poslodavcu.
Šta je sporazumni prestanak radnog odnosa?
Članom 177. Zakona o radu propisano je:
„Radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog.“
Za razliku od otkaza ugovora o radu, sporazumni prestanak radnog odnosa nije jednostrana odluka. Do prestanka radnog odnosa dolazi isključivo kada poslodavac i zaposleni slobodno izraze saglasnost da radni odnos prestane.
Zakon izričito zahteva da sporazum bude zaključen u pisanoj formi. Usmeni dogovor ili jednostrana izjava volje ne mogu proizvesti pravno dejstvo.
Da li zaposleni mora da prihvati sporazumni prestanak radnog odnosa?
Ne.
Poslodavac može predložiti zaposlenom zaključenje sporazuma o prestanku radnog odnosa, ali zaposleni nije u obavezi da takav predlog prihvati.
U praksi nije retkost da poslodavac zaposlenom saopšti da je sporazumni prestanak „najbolje rešenje“ ili da će, ukoliko odbije da potpiše sporazum, dobiti otkaz ugovora o radu. Takve okolnosti same po sebi ne stvaraju obavezu zaposlenom da sporazum potpiše.
Ukoliko zaposleni ne prihvati predlog sporazuma, poslodavac može preduzeti samo one radnje koje su predviđene Zakonom o radu. To znači da eventualni otkaz ugovora o radu mora biti zasnovan na zakonom propisanom razlogu i sproveden u skladu sa propisanom procedurom.
Zašto poslodavci često predlažu sporazumni prestanak radnog odnosa?
Razlozi zbog kojih poslodavac predlaže sporazumni prestanak radnog odnosa mogu biti različiti i nisu nužno nezakoniti. U pojedinim situacijama ovaj način prestanka radnog odnosa odgovara i zaposlenom i poslodavcu, naročito kada više ne postoji zajednički interes za nastavak radnog odnosa ili kada zaposleni već ima obezbeđeno novo zaposlenje.
Međutim, u praksi se često dešava da poslodavac predloži sporazumni prestanak kako bi izbegao sprovođenje postupka otkaza ugovora o radu. Za razliku od otkaza, kod sporazumnog prestanka nije potrebno dokazivati postojanje zakonskog razloga za prestanak radnog odnosa niti sprovoditi postupak propisan Zakonom o radu.
Iz tog razloga zaposleni ne bi trebalo da potpisuje sporazum samo zato što mu je predstavljeno da se radi o formalnosti ili jedinom mogućem rešenju. Pre donošenja odluke potrebno je upoznati se sa svim pravnim posledicama koje sporazum može proizvesti.
Obaveza poslodavca da zaposlenog upozna sa posledicama sporazuma
Posebna zaštita zaposlenog propisana je članom 177. Zakona o radu.
Pre potpisivanja sporazuma poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama koje sporazumni prestanak radnog odnosa ima u pogledu ostvarivanja prava za slučaj nezaposlenosti.
Ova obaveza nije puka formalnost. Naprotiv, zakonodavac je njome želeo da obezbedi da zaposleni bude upoznat sa jednom od najvažnijih posledica sporazumnog prestanka radnog odnosa.
Naime, zaposleni koji sporazumno okonča radni odnos, u skladu sa propisima kojima se uređuje zapošljavanje i osiguranje za slučaj nezaposlenosti, ne ostvaruje pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti. Upravo zbog toga zakon propisuje obavezu poslodavca da zaposlenog o toj posledici unapred obavesti u pisanoj formi.
Ukoliko poslodavac ne ispuni ovu zakonsku obavezu, mogu se otvoriti pitanja u pogledu zakonitosti zaključenog sporazuma, pri čemu će odgovor zavisiti od okolnosti konkretnog slučaja i stava sudske prakse.
Da li zaposleni ima pravo na otpremninu?
Jedna od čestih zabluda jeste da zaposlenom u svakom slučaju prestanka radnog odnosa pripada pravo na otpremninu.
To nije tačno.
Sporazumni prestanak radnog odnosa sam po sebi ne daje zaposlenom pravo na otpremninu. Međutim, ništa ne sprečava poslodavca i zaposlenog da u samom sporazumu ugovore isplatu određene novčane naknade ili drugih pogodnosti ukoliko o tome postignu saglasnost.
Zbog toga je preporučljivo da zaposleni pre potpisivanja pažljivo proveri da li sporazum reguliše sva pitanja koja su za njega od značaja.
Šta je poželjno da sporazum reguliše?
Zakon o radu ne propisuje obaveznu sadržinu sporazuma o prestanku radnog odnosa. Ipak, u interesu obe ugovorne strane jeste da sporazum jasno uredi sva pitanja koja bi kasnije mogla biti predmet nesporazuma ili spora.
U praksi je naročito važno da sporazum sadrži:
- datum prestanka radnog odnosa;
- način i rok izmirenja međusobnih potraživanja;
- eventualnu isplatu dodatne novčane naknade ili drugih pogodnosti, ukoliko su ugovorene;
- druga prava i obaveze za koja ugovorne strane smatraju da ih je potrebno posebno regulisati.
Dobro sačinjen sporazum pruža pravnu sigurnost i zaposlenom i poslodavcu i značajno smanjuje mogućnost nastanka budućih sporova.
Da li se sporazum može osporavati?
Iako sporazum predstavlja izraz saglasne volje zaposlenog i poslodavca, to ne znači da je svaki potpisani sporazum automatski zakonit.
Ukoliko je zaposleni sporazum potpisao pod prinudom, pretnjom, prevarom ili u zabludi, u zavisnosti od okolnosti konkretnog slučaja može postojati osnov za osporavanje njegove punovažnosti pred nadležnim sudom.
Postojanje takvih okolnosti procenjuje se u svakom konkretnom slučaju, zbog čega nije moguće dati univerzalan odgovor bez analize kompletne dokumentacije i načina na koji je sporazum zaključen.
Najčešće greške zaposlenih prilikom potpisivanja sporazuma
U praksi se najčešće javljaju sledeće greške:
- potpisivanje sporazuma istog dana kada je ponuđen, bez dovoljno vremena da se prouči njegova sadržina;
- uverenje da se sporazum može jednostavno opozvati nakon potpisivanja;
- neproveravanje da li su regulisana sva međusobna potraživanja;
- potpisivanje sporazuma bez prethodnog upoznavanja sa posledicama koje proizvodi u pogledu prava za slučaj nezaposlenosti;
- prihvatanje sporazuma pod pritiskom ili zbog pogrešnog uverenja da druga mogućnost ne postoji.
U najvećem broju slučajeva posledice ovakvih odluka postaju vidljive tek nakon prestanka radnog odnosa, kada mogućnosti za njihovo otklanjanje mogu biti znatno ograničene.
Kada je preporučljivo konsultovati advokata?
Pravni savet može biti od posebnog značaja ukoliko poslodavac zahteva da se sporazum potpiše odmah, ukoliko zaposleni nije siguran koja prava zadržava nakon prestanka radnog odnosa ili smatra da ponuđeni sporazum nije u skladu sa zakonom.
Pravovremena analiza sporazuma može pomoći da zaposleni bude upoznat sa svim pravnim posledicama koje njegovo potpisivanje proizvodi i da odluku donese na osnovu potpunih informacija.
Zaključak
Sporazumni prestanak radnog odnosa predstavlja zakonit način prestanka radnog odnosa kada postoji stvarna i slobodno izražena saglasnost zaposlenog i poslodavca. Međutim, njegova jednostavnost ne znači da je uvek i najpovoljnije rešenje za zaposlenog.
Pre potpisivanja sporazuma potrebno je pažljivo razmotriti njegove odredbe, proveriti da li je poslodavac ispunio zakonsku obavezu da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama u pogledu ostvarivanja prava za slučaj nezaposlenosti i utvrditi da li su sporazumom uređena sva pitanja od značaja za obe strane.
Ukoliko vam je ponuđen sporazumni prestanak radnog odnosa ili imate nedoumicu u vezi sa njegovim pravnim posledicama, pravovremeni pravni savet može biti od značaja za zaštitu vaših prava.
Advokatska kancelarija advokata Gavranić Ratka iz Novog Sada pruža pravnu pomoć zaposlenima i poslodavcima u svim pitanjima iz oblasti radnog prava, uključujući analizu sporazuma o prestanku radnog odnosa, zastupanje u radnim sporovima i pružanje pravnih saveta u vezi sa pravima i obavezama iz radnog odnosa.
