Otkaz za vreme bolovanja jedno je od pitanja koje se često postavlja kada zaposleni dobije otkaz dok je privremeno sprečen za rad.. Sama činjenica da je zaposleni privremeno sprečen za rad zbog bolesti, povrede na radu ili profesionalnog oboljenja, međutim, ne predstavlja opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.

To ipak ne znači da je zaposleni za vreme bolovanja apsolutno zaštićen od otkaza. Poslodavac može otkazati ugovor o radu ako postoji drugi zakonom propisan i opravdan razlog za prestanak radnog odnosa, pod uslovima i u postupku koji predviđa Zakon o radu.

Zato je kod otkaza za vreme bolovanja važno razlikovati dve situacije: otkaz koji je zasnovan na samom bolovanju i otkaz koji je dat iz nekog drugog, zakonom dozvoljenog razloga.

Da li poslodavac sme da da otkaz zaposlenom koji je na bolovanju?

Da, ali bolovanje samo po sebi ne sme biti razlog za otkaz.

Prema članu 183. Zakona o radu, privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja ne smatra se opravdanim razlogom za otkaz ugovora o radu.

Drugim rečima, poslodavac ne može zakonito da otkaže zaposlenom ugovor o radu samo zato što je zaposleni otvorio bolovanje ili zato što određeni period nije u mogućnosti da dolazi na posao zbog zdravstvenih razloga.

Međutim, činjenica da se zaposleni nalazi na bolovanju ne znači da tokom tog perioda ne može nastupiti neki drugi zakonski osnov za prestanak radnog odnosa.

Zbog toga se u svakom konkretnom slučaju mora utvrditi koji je razlog naveden u rešenju o otkazu i da li taj razlog zaista postoji.

Kada otkaz može biti zakonit iako je zaposleni na bolovanju?

Bolovanje samo po sebi ne predstavlja apsolutnu zabranu otkaza.

Na primer, radni odnos može prestati zbog razloga koji se odnose na ponašanje zaposlenog ili potrebe poslodavca, ukoliko su za to ispunjeni zakonski uslovi.

To može biti slučaj kada zaposleni:

• učini povredu radne obaveze;
• ne poštuje radnu disciplinu;
• zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
• ne ostvaruje potrebne rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti, uz ispunjenje zakonskih uslova;
• postane tehnološki, ekonomski ili organizacioni višak zbog stvarnih promena kod poslodavca.

Zakonitost takvog otkaza ne zavisi samo od toga da li je zaposleni u trenutku otkaza bio na bolovanju, već od toga da li je postojao stvaran i zakonom dozvoljen razlog za otkaz i da li je poslodavac ispoštovao propisani postupak.

Da li zloupotreba bolovanja može biti razlog za otkaz?

Da.

Zakon o radu izričito predviđa da zloupotreba prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad može predstavljati razlog za otkaz ugovora o radu.

Međutim, važno je razlikovati korišćenje bolovanja od zloupotrebe bolovanja.

Samo korišćenje bolovanja, ako je ono opravdano i u skladu sa propisima, nije zloupotreba. Zloupotreba postoji kada se pravo na odsustvo koristi suprotno njegovoj svrsi, odnosno kada postoje okolnosti koje ukazuju da zaposleni pravo na bolovanje koristi na nedozvoljen način.

Zbog toga poslodavac ne može zakonito da otkaže zaposlenom ugovor samo zato što sumnja da bolovanje nije opravdano. Za otkaz mora postojati odgovarajući činjenični i pravni osnov, a okolnosti konkretnog slučaja moraju biti pravilno utvrđene.

Kod ovakvih otkaza posebno je značajno pitanje dokaza, ali i poštovanja procedure koja prethodi otkazu.

Šta ako poslodavac tvrdi da zaposleni zloupotrebljava bolovanje?

Ukoliko poslodavac smatra da zaposleni zloupotrebljava pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad, potrebno je da za takvu tvrdnju postoje konkretne činjenice i dokazi.

Zakon o radu predviđa mogućnost da poslodavac zaposlenog uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti relevantnih za zloupotrebu bolovanja, odnosno da postojanje tih okolnosti utvrđuje na drugi način u skladu sa opštim aktom.

Zaposleni zato ne bi trebalo da zanemari situaciju u kojoj poslodavac dovodi u pitanje opravdanost njegovog bolovanja.

U slučaju otkaza, potrebno je pažljivo analizirati šta je poslodavac naveo kao razlog, na kojim činjenicama zasniva svoje tvrdnje i da li je sproveden zakonom propisan postupak.

Kod otkaza zbog povrede radne obaveze ili nepoštovanja radne discipline, poslodavac je, pre otkaza, dužan da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz i ostavi mu rok od najmanje osam dana da se izjasni.

Može li zaposleni biti proglašen tehnološkim viškom dok je na bolovanju?

Može, ali bolovanje ne sme biti razlog niti kriterijum za takvu odluku.

Ako kod poslodavca zaista dođe do tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena zbog kojih prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, zaposlenom može prestati radni odnos zbog viška zaposlenih, čak i ako se u tom trenutku nalazi na bolovanju.

Međutim, poslodavac ne sme zaposlenog proglasiti viškom samo zato što je na bolovanju ili koristiti njegovo zdravstveno stanje kao nedopušten kriterijum za izbor zaposlenog kome će prestati radni odnos.

Zato je kod ovakvog otkaza posebno važno utvrditi da li je potreba za određenim poslom zaista prestala ili je došlo do stvarnog smanjenja obima posla i na koji način je izvršen izbor zaposlenih koji predstavljaju višak.

Da li trudnica može dobiti otkaz dok je na bolovanju?

Kod trudnoće postoji posebna zakonska zaštita koja se razlikuje od zaštite koja se odnosi na obično bolovanje.

Prema članu 187. Zakona o radu, za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu. Ako poslodavac u trenutku donošenja rešenja nije znao za trudnoću, zaposlena može, pod zakonskim uslovima, u roku od 30 dana od prestanka radnog odnosa obavestiti poslodavca o trudnoći i dostaviti odgovarajuću potvrdu.

Ovo pitanje zahteva posebnu pažnju jer se pravila o zaštiti trudnica razlikuju od opšteg pravila koje važi za bolovanje zbog bolesti.

Više o ovoj temi pročitajte u tekstu „Posebna zaštita trudnica od otkaza ugovora o radu | Član 187 Zakona o radu“.

Da li bolovanje prekida ili produžava otkazni rok?

Samo korišćenje bolovanja, po pravilu, ne prekida niti produžava otkazni rok.

Ipak, važno je imati u vidu da otkazni rok ne postoji kod svakog osnova za otkaz.

Prema članu 189. Zakona o radu, zaposleni kome je ugovor o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu i koji ne može biti kraći od osam niti duži od 30 dana.

Kod ovog osnova otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu.

Zbog toga činjenica da se zaposleni tokom otkaznog roka nalazi na bolovanju, sama po sebi, ne znači da se prestanak radnog odnosa odlaže.

Detaljnije o tome kako bolovanje i godišnji odmor utiču na otkazni rok pročitajte u tekstu „Otkazni rok – da li se godišnji odmor i bolovanje računaju i šta ako se otkazni rok ne odradi?“.

Šta ako zaposleni dobije otkaz dok je na bolovanju?

Ukoliko zaposleni primi rešenje o otkazu dok se nalazi na bolovanju, ne treba automatski zaključiti ni da je otkaz nezakonit, ali ni da je zakonit samo zato što je poslodavac naveo neki drugi razlog.

Potrebno je pažljivo analizirati:

• koji je razlog za otkaz naveden u rešenju;
• da li taj razlog postoji u konkretnom slučaju;
• da li postoje dokazi koji potvrđuju navode poslodavca;
• da li je sproveden odgovarajući postupak pre otkaza;
• da li je bolovanje, direktno ili prikriveno, zapravo bilo razlog za prestanak radnog odnosa;
• da li postoje okolnosti koje ukazuju na zloupotrebu prava zaposlenog ili na diskriminaciju;
• da li su ispoštovani rokovi i druga pravila propisana Zakonom o radu.

Rešenje o otkazu mora biti doneto u pisanom obliku i mora sadržati obrazloženje i pouku o pravnom leku.

Ukoliko postoji sumnja da je pravi razlog otkaza upravo bolovanje, a da je drugi razlog naveden samo formalno, zakonitost takvog otkaza može biti predmet sudske kontrole.

Više o zaštiti zaposlenog u slučaju nezakonitog prestanka radnog odnosa pročitajte u tekstu „Nezakonit otkaz ugovora o radu – prava zaposlenog i tužba“.

Koji je rok za pokretanje spora zbog nezakonitog otkaza?

Ukoliko zaposleni smatra da mu je nezakonito prestao radni odnos, važno je voditi računa o roku za sudsku zaštitu.

Prema članu 195. Zakona o radu, zaposleni može da pokrene spor pred nadležnim sudom u roku od 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Zbog toga ne bi trebalo odlagati pravnu analizu nakon prijema rešenja o otkazu, posebno kada postoje sumnje u njegovu zakonitost.

Najčešća pitanja

Da li poslodavac može da otpusti zaposlenog dok je na bolovanju?

Može, ali samo ako postoji drugi opravdan i zakonom dozvoljen razlog za otkaz. Samo bolovanje nije opravdan razlog za otkaz.

Da li je bolovanje razlog za automatsku zaštitu od otkaza?

Ne. Bolovanje zbog bolesti, povrede na radu ili profesionalnog oboljenja samo po sebi nije opravdan razlog za otkaz, ali ne predstavlja apsolutnu zabranu da radni odnos prestane po drugom zakonskom osnovu.

Da li zloupotreba bolovanja može biti razlog za otkaz?

Da. Zakon o radu izričito predviđa zloupotrebu prava na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad kao mogući osnov za otkaz, ali postojanje zloupotrebe mora biti zasnovano na konkretnim okolnostima i odgovarajućim dokazima.

Može li zaposleni biti tehnološki višak dok je na bolovanju?

Da, ako zaista postoje tehnološki, ekonomski ili organizacioni razlozi zbog kojih prestaje potreba za njegovim radom. Samo bolovanje ne sme biti razlog za proglašenje zaposlenog viškom.

Da li bolovanje produžava otkazni rok?

Bolovanje samo po sebi ne prekida niti produžava otkazni rok. Pri tome, otkazni rok ne postoji kod svakog zakonskog osnova za otkaz.

Šta da uradim ako dobijem otkaz dok sam na bolovanju?

Najpre treba pažljivo pregledati rešenje o otkazu, razlog koji je naveden, obrazloženje i dokumentaciju koja mu je prethodila. Posebno treba proveriti da li je stvarni razlog otkaza povezan sa korišćenjem bolovanja i da li je poslodavac ispoštovao propisanu proceduru.

Koliki je rok za tužbu zbog nezakonitog otkaza?

Rok za pokretanje spora je 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.

Zaključak

Bolovanje samo po sebi ne znači da poslodavac ne može da otkaže ugovor o radu, ali isto tako ne može biti opravdan razlog za otkaz.

Zakonitost otkaza zavisi od konkretnog razloga zbog kojeg je otkaz dat, činjenica i dokaza na kojima se taj razlog zasniva, kao i od toga da li je poslodavac postupio u skladu sa Zakonom o radu.

Posebnu pažnju treba obratiti na situacije u kojima se kao razlog navodi zloupotreba bolovanja, tehnološki višak, neostvarivanje rezultata rada ili povreda radne discipline. U takvim slučajevima nije dovoljno posmatrati samo činjenicu da je zaposleni bio na bolovanju, već treba analizirati celokupan postupak i okolnosti pod kojima je do otkaza došlo.

Ukoliko zaposleni smatra da je otkaz nezakonit, važno je da bez odlaganja proveri svoja prava i rokove za sudsku zaštitu.

Tekst je informativnog karaktera i predstavlja opšti prikaz pojedinih pitanja iz oblasti radnog prava. Ne predstavlja pravni savet niti može zameniti pravnu analizu konkretnog slučaja.