Neostvarivanje rezultata rada može predstavljati osnov za otkaz ugovora o radu, ali poslodavac ne može zaposlenom otkazati ugovor samo zato što smatra da njegov rad nije dovoljno dobar.
Zakon o radu predviđa mogućnost otkaza kada zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi. Međutim, kod ovog razloga za otkaz propisana je i određena procedura koju poslodavac mora da sprovede pre donošenja rešenja o otkazu.
Upravo zbog toga se u praksi često postavljaju pitanja: kako se utvrđuje da zaposleni ne ostvaruje rezultate rada, da li poslodavac mora prethodno da upozori zaposlenog, koliko vremena mora da mu ostavi za poboljšanje rada i šta zaposleni može da uradi ako smatra da je otkaz nezakonit.
Kada poslodavac može da otkaže ugovor zbog neostvarivanja rezultata rada?
Prema članu 179. stav 1. tačka 1) Zakona o radu, poslodavac može zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako postoji opravdan razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog, njegovo ponašanje i potrebe poslodavca, a između ostalog i ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na kojima radi.
Dakle, neostvarivanje rezultata rada predstavlja zakonom predviđen razlog za otkaz.
Međutim, nije dovoljno da u rešenju o otkazu samo bude navedeno da zaposleni nije ostvario očekivane rezultate. Mora postojati konkretan činjenični osnov koji omogućava da se utvrdi zbog čega poslodavac smatra da rezultati rada nisu ostvareni.
Zbog toga se kod procene zakonitosti ovakvog otkaza mogu posmatrati, između ostalog, poslovi koje zaposleni obavlja, očekivani rezultati rada, način na koji su rezultati utvrđeni, ostvareni rezultati i dokumentacija koja potvrđuje navode poslodavca.
Da li je poslodavac dužan da zaposlenom prethodno ostavi rok za poboljšanje rada?
Da.
Član 180a Zakona o radu propisuje da poslodavac može zaposlenom iz člana 179. stav 1. tačka 1) da otkaže ugovor o radu ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za poboljšanje rada, a zaposleni u ostavljenom roku ne poboljša rad.
To znači da se kod otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada ne završava sve utvrđivanjem da zaposleni nije ostvario određeni rezultat. Pre otkaza zaposlenom treba omogućiti da sazna u čemu se ogledaju nedostaci njegovog rada, šta se od njega očekuje i da u ostavljenom roku poboljša svoj rad.
Ovaj deo postupka je posebno značajan kada se naknadno ispituje zakonitost otkaza.
Član 180 i član 180a Zakona o radu – koja je razlika?
U praksi se često mešaju upozorenje iz člana 180. i obaveštenje iz člana 180a Zakona o radu.
Član 180. odnosi se na slučajeve kada zaposleni učini povredu radne obaveze ili ne poštuje radnu disciplinu iz člana 179. st. 2. i 3. Zakona o radu. U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz i da mu ostavi najmanje osam dana da se izjasni na navode iz upozorenja.
Kod neostvarivanja rezultata rada, koje je uređeno članom 179. stav 1. tačka 1), primenjuje se član 180a. On predviđa prethodno pisano obaveštenje o nedostacima u radu, uputstva i primeren rok za poboljšanje rada.
Zato se kod konkretnog otkaza mora najpre utvrditi koji razlog za otkaz poslodavac zapravo primenjuje.
Koliko mora da traje rok za poboljšanje rada?
Zakon o radu ne propisuje tačan broj dana koji poslodavac u svakom slučaju mora da ostavi zaposlenom.
Član 180a govori o primerenom roku za poboljšanje rada.
Šta predstavlja primeren rok zavisi od okolnosti konkretnog slučaja, a naročito od prirode posla, vrste nedostataka na koje je zaposlenom ukazano i mogućnosti da se u određenom periodu rezultati rada objektivno poboljšaju.
Rok za poboljšanje rada zato ne može da se posmatra potpuno odvojeno od onoga što se od zaposlenog traži.
Na primer, drugačije se može posmatrati rok za poboljšanje rezultata kod poslova kod kojih se učinak može meriti svakodnevno i neposredno, a drugačije kod poslova kod kojih je za procenu rezultata potreban duži vremenski period.
Šta treba da bude navedeno u obaveštenju o nedostacima u radu?
Svrha pisanog obaveštenja iz člana 180a jeste da zaposleni bude upoznat sa nedostacima u svom radu, dobije odgovarajuća uputstva i mogućnost da svoj rad poboljša u primerenom roku.
Zato bi zaposlenom trebalo da bude jasno:
- u čemu se ogledaju nedostaci u njegovom radu;
- šta se od njega očekuje;
- koje rezultate treba da ostvari;
- šta treba da preduzme radi poboljšanja rada;
- u kom roku se očekuje poboljšanje.
Ukoliko zaposleni ne zna šta mu se konkretno stavlja na teret u pogledu rezultata rada i šta treba da popravi, postavlja se pitanje da li mu je zaista omogućeno da postupi po uputstvima poslodavca i poboljša svoj rad.
Može li poslodavac proizvoljno da oceni da zaposleni ne ostvaruje rezultate?
Poslodavac ima pravo da organizuje proces rada i utvrđuje način na koji se rad obavlja, ali kod otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada mora postojati konkretna činjenična osnova za takvu odluku.
Nije isto ako je rezultat rada unapred određen i merljiv i ako se nezadovoljavajući rad zaključuje samo na osnovu opšte ocene nadređenog.
Zbog toga u konkretnom slučaju mogu biti značajni ugovor o radu, opis poslova, pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova, akti poslodavca kojima su utvrđeni kriterijumi rada, evidencije o rezultatima i druga dokumentacija.
Ako dođe do sudskog spora, pitanje zakonitosti otkaza ne svodi se samo na to da li je poslodavac naveo određeni razlog, već se sagledavaju okolnosti konkretnog slučaja i dokumentacija na osnovu koje je odluka doneta.
Da li bolovanje može biti razlog za ovakav otkaz?
Privremena sprečenost za rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja sama po sebi nije opravdan razlog za otkaz ugovora o radu. To izričito proizlazi iz člana 183. Zakona o radu.
To, međutim, ne znači da se svaka procena rezultata rada automatski isključuje ako je zaposleni koristio bolovanje. U konkretnom slučaju potrebno je utvrditi na koji period se procena odnosi i da li su okolnosti koje su uticale na ostvarivanje rezultata pravilno uzete u obzir.
Da li zaposleni ima otkazni rok?
Da.
Kod otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada, odnosno zbog nedostatka potrebnih znanja i sposobnosti, zaposleni ima pravo na otkazni rok.
Prema članu 189. Zakona o radu, otkazni rok se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, u zavisnosti od staža osiguranja, i ne može biti kraći od 8 niti duži od 30 dana.
Otkazni rok počinje da teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu.
Više o ovoj temi možete pročitati u tekstu „Otkazni rok – da li se godišnji odmor i bolovanje računaju i šta ako se otkazni rok ne odradi?“
Kako mora da izgleda rešenje o otkazu?
Otkaz ugovora o radu daje se rešenjem u pisanom obliku.
Rešenje mora da sadrži obrazloženje i pouku o pravnom leku. Kod otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada obrazloženje je posebno važno jer iz njega treba da proizlazi zbog čega poslodavac smatra da je nastupio osnov za prestanak radnog odnosa.
Zaposleni zato treba pažljivo da pregleda ne samo izreku (dispozitiv) rešenja, već i njegovo obrazloženje i dokumentaciju koja mu je prethodila.
Koji je rok za pokretanje spora zbog nezakonitog otkaza?
Ako zaposleni smatra da mu je otkaz ugovora o radu nezakonit, može da pokrene spor pred nadležnim sudom.
Prema članu 195. Zakona o radu, rok za pokretanje spora je 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
Ovaj rok je od posebnog značaja, jer propuštanje zakonskog roka može imati ozbiljne posledice po mogućnost ostvarivanja sudske zaštite.
Zbog toga je, nakon prijema rešenja o otkazu, važno bez odlaganja analizirati njegovu zakonitost i dokumentaciju koja se odnosi na prestanak radnog odnosa.
Šta ako je postojao razlog za otkaz, ali postupak nije sproveden pravilno?
Postojanje određenog razloga za otkaz i pravilno sproveden postupak nisu ista stvar.
Kod otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada posebno je važno da se ispita da li je zaposlenom prethodno dato pisano obaveštenje o nedostacima u radu, odgovarajuća uputstva i primeren rok za poboljšanje rada, u skladu sa članom 180a Zakona o radu.
Zakon o radu predviđa različite pravne posledice u zavisnosti od toga da li je otkaz dat bez pravnog osnova ili je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali je poslodavac povredio pravila postupka. U zavisnosti od okolnosti i zahteva zaposlenog, posledice mogu uključivati vraćanje na rad i naknadu štete, odnosno novčanu naknadu u slučajevima koje zakon posebno uređuje. Više o tome možete pročitati u tekstu Nezakonit otkaz ugovora o radu – prava zaposlenog i tužba | Advokat Gavranić Novi Sad
Zbog toga je kod procene zakonitosti otkaza potrebno sagledati celokupan postupak, a ne samo konačno rešenje poslodavca.
Šta zaposleni treba da uradi nakon prijema otkaza?
Ukoliko zaposleni smatra da je otkaz posledica neosnovane ili nepravilne procene njegovog rada, korisno je da sačuva i pregleda svu dokumentaciju koja se odnosi na radni odnos.
To naročito može obuhvatiti:
- ugovor o radu i anekse ugovora;
- opis poslova i akte poslodavca koji uređuju radno mesto;
- pisano obaveštenje o nedostacima u radu;
- uputstva koja je zaposleni dobio;
- dokumentaciju o ostvarenim rezultatima;
- komunikaciju sa poslodavcem;
- rešenje o otkazu;
- drugu dokumentaciju koja može biti značajna za ocenu zakonitosti otkaza.
Posebno treba voditi računa o roku od 60 dana za pokretanje spora.
Najčešća pitanja
Da li poslodavac može da otkaže ugovor ako zaposleni ne ostvaruje rezultate rada?
Može, ali pod uslovima propisanim Zakonom o radu. Kod ovog osnova prethodno je potrebno zaposlenom dati pisano obaveštenje o nedostacima u radu, uputstva i primeren rok za poboljšanje rada. Ako zaposleni u ostavljenom roku ne poboljša rad, može doći do otkaza.
Da li poslodavac mora da ostavi zaposlenom rok za poboljšanje rada?
Da. Član 180a Zakona o radu predviđa prethodno pisano obaveštenje o nedostacima u radu, uputstva i primeren rok za poboljšanje rada.
Koliki je rok za poboljšanje rada?
Zakon ne propisuje jedinstven broj dana. Rok mora biti primeren okolnostima konkretnog slučaja, imajući u vidu prirodu posla i mogućnost zaposlenog da u tom periodu poboljša rezultate rada.
Koji je rok za pokretanje spora zbog nezakonitog otkaza?
Rok za pokretanje spora je 60 dana od dana dostavljanja rešenja, odnosno saznanja za povredu prava.
Da li bolovanje može biti razlog za otkaz?
Privremena sprečenost za rad zbog bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja sama po sebi nije opravdan razlog za otkaz ugovora o radu.
Koliki je otkazni rok kod otkaza zbog neostvarivanja rezultata rada?
Otkazni rok ne može biti kraći od 8 niti duži od 30 dana, a njegova konkretna dužina zavisi od opšteg akta ili ugovora o radu.
Zaključak
Otkaz zbog neostvarivanja rezultata rada jeste moguć prema Zakonu o radu, ali nije dovoljno da poslodavac samo navede da zaposleni nije ostvario očekivane rezultate.
Potrebno je sagledati na koji način su rezultati utvrđeni, u čemu se ogledaju nedostaci u radu, da li je zaposlenom ukazano na te nedostatke, da li su mu data odgovarajuća uputstva i da li mu je ostavljen primeren rok da poboljša svoj rad.
Zaposleni koji dobije ovakav otkaz i smatra da nije bilo opravdanog razloga za prestanak radnog odnosa ili da prethodni postupak nije sproveden u skladu sa zakonom, treba da reaguje bez odlaganja. Posebno je važno imati u vidu rok od 60 dana za pokretanje spora pred nadležnim sudom.
