Mobing (zlostavljanje na radu) u Srbiji je zakonom strogo zabranjen, ali u praksi i dalje predstavlja temu koja izaziva veliku pažnju kako zaposlenih, tako i poslodavaca. Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu ne uređuje samo zabranu, već i preciznu proceduru zaštite zaposlenog, koja u većini slučajeva mora da se sprovede pre pokretanja sudskog postupka.
Suština pravne zaštite nije samo u utvrđivanju da li je do zlostavljanja došlo, već i u tome da li je postupak vođen na način koji omogućava sudsku zaštitu i uspešno dokazivanje.
Šta je mobing prema Zakonu o sprečavanju zlostavljanja na radu?
Član 6. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu propisuje da je zlostavljanje svako aktivno ili pasivno ponašanje prema zaposlenom ili grupi zaposlenih kod poslodavca koje se ponavlja, a koje ima za cilj ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja ili položaja zaposlenog, koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu otkaže ugovor o radu ili raskine radni odnos.
Ključna pravna pitanja u svakom sporu su:
- da li postoji kontinuitet ponašanja
- da li postoji štetna posledica po zaposlenog
- da li ponašanje prelazi granicu zakonitog upravljanja radom
Kada ponašanje nije mobing
Ne smatra se zlostavljanjem:
- zakonito upravljanje procesom rada,
- davanje radnih naloga u okviru ugovora o radu,
- disciplinske mere sprovedene u skladu sa zakonom,
- pojedinačni konflikt bez kontinuiteta,
- profesionalna kritika rada.
Granica između upravljanja i zlostavljanja se u praksi procenjuje individualno, u svakom konkretnom slučaju.
Postupak zaštite od mobinga kod poslodavca
1. Zahtev za zaštitu od zlostavljanja
Postupak se pokreće podnošenjem obrazloženog zahteva poslodavcu.
- Ako zlostavljanje vrši drugi zaposleni → primenjuje se član 13. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu.
- Ako zlostavljanje vrši direktor ili poslodavac fizičko lice → primenjuje se član 14. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu.
Zahtev mora sadržati:
- opis radnji zlostavljanja,
- vreme i učestalost,
- identitet lica,
- dokaze ili naznaku dokaza.
2. Rok za podnošenje zahteva
Zahtev se podnosi u roku od 6 meseci od poslednje radnje zlostavljanja.
Radi se o prekluzivnom roku – njegovim istekom gubi se pravo na zaštitu za taj događajni niz.
3. Posredovanje (obavezna faza u većini slučajeva)
Posredovanje sprovodi neutralno lice – posrednik.
Cilj nije utvrđivanje krivice, već:
- smirivanje konflikta,
- obnavljanje profesionalne komunikacije,
- pronalaženje rešenja bez suda.
Postupak je poverljiv i hitan.
Ako ne uspe → smatra se završenim.
Kada se može direktno podneti tužba za mobing?
Direktna tužba je moguća kada se zlostavljanje pripisuje:
- odgovornom licu u pravnom licu (npr. direktor),
- poslodavcu kao fizičkom licu.
U tim slučajevima nije obavezna prethodna interna procedura.
Tužba za mobing – šta se traži pred sudom?
U parničnom postupku zaposleni može tražiti:
- utvrđenje zlostavljanja,
- zabranu daljeg mobinga,
- uklanjanje posledica,
- naknadu nematerijalne štete,
- naknadu materijalne štete,
- objavljivanje presude.
Sud odlučuje isključivo na osnovu izvedenih dokaza, a ne subjektivnog doživljaja stranaka.
Dokazivanje mobinga u sudskoj praksi
Pravilo dokazivanja:
- zaposleni mora učiniti verovatnim da je zlostavljanje postojalo
- poslodavac zatim mora dokazati suprotno
Sud posmatra:
- obrazac ponašanja (kontinuitet),
- intenzitet i trajanje,
- posledice po zaposlenog,
- ukupnost odnosa stranaka.
Dokazi koji se koriste u praksi
Najčešće:
- e-mail komunikacija, sms prepiske, prepiske putem aplikacija (viber, whatsapp),
- službena dokumentacija,
- svedoci,
- medicinska dokumentacija,
- interni akta poslodavca.
Mobing se gotovo nikada ne dokazuje jednim dokazom.
Koje radnje zaposleni treba da preduzme ako smatra da je izložen mobingu?
Pre pokretanja postupka korisno je da zaposleni vodi evidenciju događaja koji mogu biti od značaja za dokazivanje. To može podrazumevati beleženje datuma i opisa spornih događaja, čuvanje elektronske komunikacije, službene dokumentacije i drugih dokaza koji mogu potvrditi kontinuitet ponašanja.
Istovremeno, važno je da se dokazi pribavljaju na zakonit način, jer nezakonito pribavljeni dokazi mogu imati ograničenu dokaznu vrednost u sudskom postupku.
Najčešće greške u postupcima za mobing
- neprecizan tužbeni zahtev,
- nedostatak dokaza o kontinuitetu,
- pogrešno preskakanje interne procedure,
- kasno pokretanje postupka,
- oslanjanje isključivo na subjektivni osećaj.
Najčešće postavljena pitanja – mobing na radu
Da li je dovoljan jedan neprijatan događaj da bi postojao mobing?
U većini slučajeva nije. Za postojanje zlostavljanja na radu po pravilu je potrebno da postoji ponavljanje određenog ponašanja.
Da li moram prvo kod poslodavca?
Da, osim u slučajevima iz člana 14 Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu kada kada se za zlostavljanje tereti odgovorno lice u pravnom licu (npr. direktor), poslodavac kao fizičko licu .
Šta ako poslodavac ne postupi po zahtevu za zaštitu?
U zavisnosti od okolnosti i zakonskih uslova, zaposleni može ostvarivati zaštitu pred nadležnim sudom.
Da li mogu tražiti naknadu štete zbog mobinga?
Da. Ako sud utvrdi da je postojalo zlostavljanje na radu i da su ispunjeni zakonski uslovi, moguće je zahtevati naknadu materijalne i nematerijalne štete.
Koliko traje postupak?
Zavisi od složenosti i dokaznog materijala.
Zaključak
Postupak zaštite od mobinga formalno je uređen Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu i podrazumeva poštovanje propisanih rokova i procesnih pravila. Uspeh postupka ne zavisi isključivo od toga da li je zlostavljanje postojalo, već i od toga da li su blagovremeno preduzete odgovarajuće radnje i obezbeđeni dokazi koji mogu potvrditi navode zaposlenog.
Svaki slučaj zlostavljanja na radu ima svoje specifičnosti, zbog čega je pravovremena analiza činjenica i dostupne dokumentacije često od značaja za izbor odgovarajućeg načina pravne zaštite.
