Otpremnina za tehnološki višak jedno je od najčešćih pitanja sa kojima se zaposleni suočavaju kada saznaju da bi zbog viška zaposlenih mogao da im prestane radni odnos.
U toj situaciji obično se istovremeno postavljaju i druga pitanja: da li je otkaz zakonit, kako se obračunava otpremnina, koliko godina rada se uzima u obzir i da li je poslodavac pravilno utvrdio iznos koji treba da bude isplaćen.
Zakon o radu propisuje minimalni iznos otpremnine za zaposlenog kome poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom usled ekonomskih, tehnoloških ili organizacionih promena. Međutim, konkretan iznos otpremnine ne mora uvek biti jednak zakonskom minimumu, jer opštim aktom ili ugovorom o radu mogu biti utvrđena povoljnija prava za zaposlenog.
Kada zaposleni ima pravo na otpremninu?
Kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla, poslodavac može zaposlenom otkazati ugovor o radu kao višku zaposlenih.
U tom slučaju poslodavac je dužan da zaposlenom pre otkaza ugovora o radu isplati otpremninu.
Ovo pravo proizlazi iz člana 158. Zakona o radu, dok član 179. stav 5. tačka 1) predviđa prestanak radnog odnosa kada usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Otpremnina, dakle, nije stvar dobre volje poslodavca. Ako su ispunjeni zakonski uslovi za otkaz zbog viška zaposlenih, zaposleni ima pravo na otpremninu najmanje u iznosu koji propisuje zakon.
Kolika je otpremnina za tehnološki višak i kako se obračunava?
Zakon o radu propisuje minimalni iznos otpremnine.
Prema članu 158, visina otpremnine utvrđuje se opštim aktom ili ugovorom o radu, ali ne može biti niža od zbira jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod kojeg zaposleni ostvaruje pravo na otpremninu.
Za potrebe obračuna, član 159. Zakona o radu propisuje da se zaradom smatra prosečna mesečna zarada zaposlenog isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Pojednostavljeno, zakonski minimum može se prikazati formulom:
prosečna mesečna zarada za poslednja 3 meseca × 1/3 × broj navršenih godina rada
Primer obračuna otpremnine
Ako je prosečna mesečna zarada zaposlenog koja predstavlja osnov za obračun otpremnine 100.000 dinara, a zaposleni je kod poslodavca radio šest navršenih godina, zakonski minimum bi iznosio:
100.000 × 1/3 × 6 = 200.000 dinara
U ovom primeru zaposleni bi imao pravo na najmanje 200.000 dinara, pod pretpostavkom da opštim aktom ili ugovorom o radu nije predviđen povoljniji iznos.
Konkretan obračun, međutim, treba izvršiti na osnovu stvarnih podataka o zaradi i trajanju radnog odnosa, kao i odredaba koje se primenjuju kod konkretnog poslodavca.
Da li poslodavac može da isplati veću otpremninu?
Može.
Zakon o radu propisuje minimalna prava zaposlenog, dok se opštim aktom ili ugovorom o radu mogu utvrditi veća prava i povoljniji uslovi rada, ako zakonom nije drugačije određeno.
Zato prilikom obračuna otpremnine nije dovoljno pogledati samo Zakon o radu. Potrebno je proveriti i:
- ugovor o radu i njegove anekse;
- pravilnik o radu;
- kolektivni ugovor, ukoliko se primenjuje;
- druge relevantne opšte akte poslodavca.
Ako je nekim od ovih akata predviđen veći iznos otpremnine, zaposleni može imati pravo na iznos koji je povoljniji od zakonskog minimuma.
Koje godine rada se računaju za otpremninu?
Kod obračuna zakonskog minimuma otpremnine relevantno je vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca kod kojeg zaposleni ostvaruje pravo na otpremninu.
Zakon, međutim, predviđa i određene izuzetke.
Za utvrđivanje visine otpremnine računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika u slučaju statusne promene i promene poslodavca u smislu člana 147. Zakona o radu, kao i kod povezanih lica sa poslodavcem, u skladu sa zakonom.
Sa druge strane, promena vlasništva nad kapitalom sama po sebi ne smatra se promenom poslodavca za potrebe ostvarivanja prava na otpremninu.
Takođe, zaposleni ne može ostvariti pravo na otpremninu za isti period za koji mu je otpremnina već isplaćena kod istog ili drugog poslodavca.
Zbog toga se pitanje „koliko godina sam radio?“ ne može uvek rešiti samo prostim sabiranjem ukupnog radnog staža.
Da li se računa radni staž kod prethodnih poslodavaca?
Ne automatski.
Ako je zaposleni tokom karijere radio kod više različitih poslodavaca, periodi rada kod svih prethodnih poslodavaca ne sabiraju se automatski prilikom obračuna otpremnine.
Po pravilu se računa vreme rada kod poslodavca kod kojeg zaposleni ostvaruje pravo na otpremninu, uz zakonom predviđene slučajeve kada se uračunava i vreme provedeno kod prethodnika ili povezanih lica.
Zato je kod zaposlenih koji su menjali poslodavce, naročito u situacijama statusnih promena ili promene poslodavca, potrebno pažljivo proveriti radnu istoriju i okolnosti pod kojima je došlo do promene poslodavca.
Kada poslodavac mora da isplati otpremninu?
Kod otkaza zbog viška zaposlenih, poslodavac je dužan da otpremninu isplati pre otkaza ugovora o radu.
To znači da pitanje nije samo koliko otpremnine zaposlenom pripada, već i da li je otpremnina pravilno obračunata i isplaćena u skladu sa zakonom.
Zbog toga je kod prestanka radnog odnosa važno sagledati celokupnu dokumentaciju, uključujući obračun otpremnine, podatke o zaradi i dokumenta na osnovu kojih je poslodavac utvrdio višak zaposlenih.
Da li je svako proglašenje tehnološkim viškom zakonito?
Ne.
Činjenica da je poslodavac zaposlenom saopštio da predstavlja „tehnološki višak“ sama po sebi ne znači da je otkaz zakonit.
Prema članu 179. stav 5. tačka 1) Zakona o radu, razlog za otkaz postoji ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla.
Zato se u konkretnom slučaju može postaviti pitanje:
- da li su kod poslodavca zaista nastupile promene koje predstavljaju osnov za otkaz;
- da li je prestala potreba za obavljanjem određenog posla ili je došlo do smanjenja obima posla;
- na koji način je utvrđen višak zaposlenih;
- da li su pravilno primenjeni kriterijumi za utvrđivanje viška zaposlenih;
- da li je sproveden odgovarajući postupak;
- da li je otpremnina pravilno obračunata i isplaćena.
Zakon o radu posebno propisuje da odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta ne može biti kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih.Više o posebnoj zaštiti zaposlenih tokom trudnoće i zakonskim ograničenjima otkaza možete pročitati u tekstu o zaštiti trudnica od otkaza.
Pored toga, sam Zakon o radu predviđa da određene okolnosti ne predstavljaju opravdan razlog za otkaz, što je važno imati u vidu prilikom procene zakonitosti prestanka radnog odnosa.
Šta ako mi je poslodavac obračunao manju otpremninu?
Ako smatrate da je ponuđeni iznos otpremnine prenizak, potrebno je najpre proveriti na osnovu kojih podataka je poslodavac izvršio obračun.
Posebno treba proveriti:
- kolika je prosečna mesečna zarada uzeta kao osnov za obračun;
- koji period rada je poslodavac uzeo u obzir;
- da li postoje periodi rada koji se, prema zakonu, moraju uračunati;
- šta predviđa ugovor o radu;
- da li pravilnik o radu ili kolektivni ugovor predviđa povoljniji iznos otpremnine;
- da li je otpremnina isplaćena pre otkaza ugovora o radu.
Tek nakon pregleda ovih podataka može se pouzdano utvrditi da li je obračun otpremnine pravilan.
Otpremnina nije jedino pravo zaposlenog
Kada zaposlenom prestaje radni odnos zbog viška zaposlenih, pitanje otpremnine jeste jedno od najvažnijih, ali nije i jedino pitanje koje treba razmotriti.
Član 160. Zakona o radu propisuje da zaposleni kome poslodavac, nakon isplate otpremnine, otkaže ugovor o radu zbog prestanka potrebe za njegovim radom ostvaruje pravo na novčanu naknadu i prava u vezi sa penzijskim i invalidskim osiguranjem i zdravstvenom zaštitom, u skladu sa propisima o zapošljavanju.
Zato je kod prestanka radnog odnosa važno sagledati sva prava zaposlenog, a ne samo iznos otpremnine.
Šta treba da uradim ako sam proglašen tehnološkim viškom?
Ako vam je poslodavac saopštio da ćete biti proglašeni tehnološkim viškom ili ste već dobili rešenje o otkazu, korisno je da sačuvate svu dokumentaciju koja se odnosi na radni odnos i njegov prestanak.
Posebno je korisno imati:
- ugovor o radu i sve anekse;
- obračune zarade za poslednja tri meseca;
- rešenje o otkazu;
- obračun otpremnine;
- dokaz o isplati otpremnine;
- pravilnik o radu ili kolektivni ugovor, ukoliko su dostupni;
- program rešavanja viška zaposlenih, ako se na konkretnog poslodavca i situaciju primenjuje;
- drugu dokumentaciju koju je poslodavac dostavio u vezi sa prestankom radnog odnosa.
Na osnovu dokumentacije moguće je proveriti da li postoji zakonski osnov za otkaz, da li je postupak pravilno sproveden i da li je otpremnina obračunata u odgovarajućem iznosu.
Česta pitanja o otpremnini za tehnološki višak
Da li svaki zaposleni koji je tehnološki višak ima pravo na otpremninu?
Kada poslodavac otkazuje ugovor o radu zbog prestanka potrebe za radom zaposlenog usled ekonomskih, tehnoloških ili organizacionih promena, zaposleni ima pravo na otpremninu u skladu sa članom 158. Zakona o radu. Otpremnina mora biti isplaćena pre otkaza ugovora o radu.
Kako se računa otpremnina za tehnološki višak?
Zakonski minimum iznosi najmanje zbir jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca kod kojeg zaposleni ostvaruje pravo na otpremninu. Za obračun se uzima prosečna mesečna zarada isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se isplaćuje otpremnina.
Da li se računa ukupan radni staž zaposlenog?
Ne automatski. Po pravilu se računa period rada kod poslodavca kod kojeg zaposleni ostvaruje pravo na otpremninu, uz zakonom predviđene slučajeve kada se uračunava i vreme provedeno kod prethodnika ili povezanih lica.
Može li otpremnina biti veća od zakonskog minimuma?
Da. Opštim aktom ili ugovorom o radu mogu biti utvrđena veća prava i povoljniji uslovi rada od zakonskog minimuma, u skladu sa Zakonom o radu.
Kada poslodavac mora da isplati otpremninu?
Otpremnina mora biti isplaćena pre otkaza ugovora o radu zbog viška zaposlenih.
Šta ako smatram da mi je otpremnina pogrešno obračunata?
Potrebno je uporediti obračun poslodavca sa podacima o zaradi, dužini radnog odnosa i odredbama ugovora o radu, pravilnika o radu i eventualnog kolektivnog ugovora. Ako postoji sumnja u pravilnost obračuna ili zakonitost otkaza, dokumentaciju je preporučljivo detaljno pregledati kako bi se utvrdilo da li su prava zaposlenog pravilno ostvarena.
Zaključak
Pitanje „Kolika mi otpremnina pripada kao tehnološkom višku?“ nema isti odgovor za svakog zaposlenog.
Zakon o radu propisuje da otpremnina ne može biti niža od zbira jedne trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada kod poslodavca kod kojeg zaposleni ostvaruje pravo na otpremninu. Za potrebe obračuna uzima se prosečna mesečna zarada isplaćena za poslednja tri meseca koja prethode mesecu u kojem se otpremnina isplaćuje.
Međutim, konkretan iznos može biti veći ako je to predviđeno opštim aktom ili ugovorom o radu. Pored toga, kod otkaza zbog tehnološkog viška nije važno samo koliko otpremnina iznosi, već i da li je postojao zakonski osnov za otkaz, na koji način je utvrđen višak zaposlenih i da li je postupak sproveden u skladu sa zakonom.
Ako ste proglašeni tehnološkim viškom, dobili ste rešenje o otkazu ili vam je ponuđen određeni iznos otpremnine, pregled dokumentacije može pomoći da se utvrdi da li su obračun otpremnine i sam postupak prestanka radnog odnosa sprovedeni u skladu sa zakonom.
